Cliff Vest Aksjeopsjoner

Hvordan oppstart skal håndtere Cliff Vesting for ansatte En av de mest spennende aspektene ved å bli med i oppstart, er å få aksjeopsjoner. Det gir deg eierskap i selskapet og justerer incentiver mellom ledelse og ansatte. En del av standardpakken medfører imidlertid mye debatt blant ansatte og ledelsen. Det er Cliffen. En typisk opsjonsfestingspakke spenner over fire år med en ettårig klippe. Et år med en klippe betyr at du ikke vil få noen aksjer til første årsdag for startdato. På ett års jubileum vil du ha 25 av dine aksjer. Deretter opptrer fortid månedlig. Så, hvis jeg er en oppstartstekniker gitt 4 800 aksjer i opsjonspakken, får jeg i løpet av ett års markett 1.200 aksjer (hvis jeg slutter eller blir sparket før den dagen, blir jeg null). Etter ett års mark, hver måned jeg blir hos selskapet, får jeg ytterligere 100 aksjer (148 av opsjonspakken). Mange oppstartsmedarbeidere hater det ene årets klippe. Ledere og VCs liker det siden de tror at ansatte vil jobbe veldig hardt for å sikre at de når klippedagen. Ansatte, derimot, bekymrer at ledelsen vil la dem gå rett før de kommer til klippen. Det triste er at jeg har sett dette skjer ved oppstart. Du har en ansatt som er anstendig, men ikke bra. Ledelsen holder ham eller henne i nesten et år, men lar dem gå en måned før klippen. Mange ledere ser dette som en måte å sikre at aksjer bare går til ansatte som er verdt det. Hvis du er medarbeider i denne situasjonen, er du sint. Du tok risikoen for å bli med i oppstart, og de la deg gå bare uker eller dager før klippen. I de fleste tilfeller er det ikke mye du kan gjøre. Det ble skrevet i ansettelsesavtalen din og du skrev det. På den andre enden av kurven har jeg kjent folk som begynner oppstart tidlig, men bare opphold litt over et år og deretter gå med en annen oppstart. De kaller det sikring av sine innsatser. De får 25 av sine aksjer som er opptatt i oppstartene de blir med og håper at en av startingene de jobbet på gjør at de er store. En person jeg kjenner, jobbet på Facebook for bare ett år i 2005, og deretter avsluttet kort tid etter hans klippedato. Mens han sannsynligvis gjorde mye av aksjene som hadde vunnet, ville han nok ha gjort mer hvis han hadde bodd. Men disse typene tenker som hvorfor legge alle eggene dine i en kurv, rett grunnleggerne ved oppstart blir virkelig opparbeidet når en ansatt gjør en slik ting. Det gjør dem bekymret for å miste andre ansatte som kanskje nå vurderer det samme. Når du nærmer deg klippedagen, ser du at mange interessante ting skjer. I noen tilfeller, før klippedagen, vil en ansatt gå ut av deres måte å jobbe hardere for å vise sin verdi, eller holde seg utenfor synet og ikke forårsake oppmerksomhet til seg selv. Etter klippedagen ser ledelsen vanligvis på sin ansatt og håper at de er glade og ikke vurderer å hoppe skipet. Tiden rett før og etter klippen er interessant å si mildt for mange oppstart. Ved min første oppstart, hvis vi lar noen gå på grunn av ytelse før deres klippedato, ga vi dem aksjer i selskapet lik de månedene de var med oss. Dermed gjorde vi det som om det ikke var noen klippedato i det hele tatt. Vi gjorde dette av noen grunner. Først, hvis vi lar noen gå, men de prøvde sitt beste, men det var bare ikke en god form, vi så ingen grunn til ikke å sørge for at de holder seg i takt med selskapets interesser. Faktisk, noen av de menneskene vi la gå, hjalp oss på andre måter når de dro. Jeg tror ikke de ville ha gjort dette hvis vi ikke ga dem aksjer. For det andre, det sender en god melding til dine nåværende ansatte at du er rettferdig i dine forhandlinger med de ansatte. Videre, i noen tilfeller der du mener at arbeidstakeren ikke er glad for å bli gitt, kan du gjøre aksjene betinget av at de signerer et frafall av noe slag. Til slutt, vi trodde det var riktig å gjøre. En av de andre tingene vi gjorde, og jeg er sikker på at vi var sjeldne i denne anledningen, var å gi en 6 måneders klippe til ansatte som vi virkelig likte og ønsket å rekruttere. Det fikk dem til å føle seg mer behagelig å bli med oss, og ga dem følelsen av at vi ønsket dem på lang sikt. Det viste seg for å være et godt rekrutteringsverktøy for å trekke til grunn. I tillegg til ansatte, hvis grunnleggerne av oppstart øker risikovillig kapital, går de også under en opptjeningsplan fastsatt av VC. For eksempel, hvis du er to personer oppstart, før venturefinansiering, har du hver sin 50 av bedriften. Etter finansiering, kan vi si at du får 1m på en 4m før pengene-verdsettelse - noe som betyr at du ga 20 til VCs, og også opprette et opsjonsbasseng på 20 for nye medarbeidere du nå bare eier 30 av virksomheten. Men du må tjene den 30 over 4 år. Mesteparten av tiden, hvis gründeren er erfaren i å forhandle, kan de be om kreditt på sin opptjening for de månedene de jobbet i konseptet før finansiering, og avstå fra hvilken som helst klippe i aksjene. I dette eksempelet, ved å bare øke 1m, gikk hver grunnlegger i utgangspunktet fra å eie 50 direkte, å eie mindre enn 1 direkte og måtte tjene resten av det tilbake. Jeg har sett grunnleggeren av en veldig godt kjent oppstart, sparket ut av VCs med bare et år med vestring under beltet hans. Han gikk fra å eie 100 av selskapet da han begynte å bli fyret og bare eide om lag 1 etter fortynning fra andre finansieringsrunder og det faktum at han ikke kom seg gjennom sin opptjeningscyklus. Etter hvert som flere ser ut til å delta i oppstart eller starte oppstart, er det viktig for både grunnleggere og ansatte å forstå de ulike utløserne i deres opsjonsavtale. En ting jeg anbefaler til grunnleggere som ikke har tenkt å heve VC-kapital, er å sette seg på en selvpålagt opptjeningsplan. Hvor mange historier har du hørt om en grunnlegger forlater tidlig, men får belønningene til de andre grunnleggernees arbeid og krefter. Bare fordi de begge registrerte seg som like partnere fra begynnelsen. Et godt nytt eksempel er Paul Allen, hvor han i sin nye bok snakker om hvordan Bill Gates forsøkte å ta bort sin eierandel i selskapet, siden Gates trodde at Allen ikke lenger var verdig til disse aksjene på grunn av mangel på tid på kontoret (a Resultat av sykdom og andre interesser). Hvis hver grunnlegger av en selvfinansiert oppstart må tjene sin egenkapital, kan den spare mange potensielle problemer nedover veien, og gi hver grunnlegger følelsen av at alle er motiverte for å tjene egenkapitalen. Til slutt: For folk som ønsker å bli med i en oppstart - Husk at det å bli med en oppstart, handler mye om tillit og forhold. Du må være i oppstarten for en stund for å få alle dine aksjer. Det er viktig at du blir med i et selskap som ikke bare har stort potensial som en bedrift, men en som også har et lederteam du kan stole på og komme sammen med for lang tid. Til grunnleggere som tar risikovillig kapital - Nesten alle VCs vil be deg om å gå på en opptjeningsplan. Deres største frykt er å skrive deg en stor sjekk og da en av grunnleggerne hopper skipet tidlig med mye egenkapital. Sørg for at VCs visjon for bedriften din er justert med visjonen din. Hvis du er i tvil om din VC i bryllupsreisefasen (når de gir deg kapital), tenk hva som kan skje når ting ikke går så bra. Hvis du har jobbet med oppstarten i en stund før du henter en kapitalrunde, så sørg for å be om kreditt på månedene du allerede har satt inn i virksomheten. Til Stiftere IKKE øke risikokapital - Hvis to personer kommer sammen for å danne et selskap, og de er heldige nok til ikke å trenge utenforfinansiering, er det fortsatt viktig å sørge for at alle grunnleggerne føler at alle har tjent sin rettferdige andel. Sett deg på en fortidsplan. For eksempel vil hver grunnlegger tjene 148 av sin egenkapital i selskapet over en 4 års periode. Dette gir mening til mange grunnleggere og bidrar til å tilpasse langsiktige interesser. Del dette innleggEmployee Equity: Vesting Vi hadde en rekke spørsmål om inntjening i kommentarene til de siste ukene MBA mandag posten. Så dette innlegget kommer til å være om inntjening. Vesting er teknikken som brukes til å tillate ansatte å tjene sin egenkapital over tid. Du kan gi lager eller alternativer med jevne mellomrom og oppnå noe lignende, men det har alle slags komplikasjoner og er ikke ideelt. Så i stedet gir selskaper aksjer eller opsjoner på forhånd når ansatt er ansatt og vest for aksjen over en bestemt tidsperiode. Selskaper gir også aksjer og opsjoner til ansatte etter at de har vært ansatt i en rekke år. Disse kalles retensjonsstipend, og de bruker også inntjening. Vesting virker litt annerledes for aksjer og opsjoner. Når det gjelder alternativer, får du et fast antall alternativer, men de blir bare din som du vest. Når det gjelder lager, er du utstedt hele aksjemengden, og du eier det teknisk, men du er gjenstand for tilbakekjøp rett på det uveide beløpet. Mens disse er litt forskjellige teknikker, er effekten den samme. Du tjener lager eller opsjoner over en bestemt tidsperiode. Vestingsperioder er ikke standard, men jeg foretrekker en fire års vest med et oppholdsgodtgjørelse etter to års tjeneste. På den måten er ingen ansatt mer enn halvparten av hele sin egenkapitalstilling. En annen tilnærming er å gå med en kortere opptjeningsperiode, som tre år, og gjøre oppbevaringsbidragene ettersom medarbeiderne blir fullt opptjent på den opprinnelige bevilgningen.0160 Jeg liker denne tilnærmingen mindre fordi det er en tidsperiode når arbeidstaker er nær fullt utatt på hele egenkapitalposisjonen. Det er også sant at fire års inntjeningstiltak pleier å være litt større enn tre års fortjeneste, og jeg liker ideen om en større tilskuddsstørrelse. Hvis du er en medarbeider, er det å fokusere på hvor mange aksjer eller alternativer du kjenner til hvert år. Størrelsen på bevilgningen er viktig, men den årlige opptjeningsbeløpet er virkelig din egenkapitalbaserte kompensasjonsbeløp. De fleste opptjeningsskjemaer kommer med en ett år klippe vest. Det betyr at du må være ansatt i ett helt år før du går inn i noen av dine aksjer eller alternativer. Når det første års jubileum skjer, vil du veksle en engangsbeløp som er lik en års verdi av egenkapital, og normalt vil opptjeningsplanen være månedlig eller kvartalsvis etter det. Cliff vesting er ikke godt forstått, men det er veldig vanlig. Årsaken til det ene årets klippe er å beskytte selskapet og dets aksjonærer (inkludert de ansatte) fra en dårlig leie som får et stort tilbud av aksjer eller opsjoner, men viser seg å være en feil med en gang. En klippevest gjør det mulig for selskapet å flytte den dårlige leien ut av selskapet uten fortynning. Det er et par ting om cliff vesting verdt å diskutere. Først, hvis du er i nærheten av en årsjubileum for en arbeidstaker, og bestemmer deg for å flytte dem ut av selskapet, bør du bære noen av egenkapitalen selv om du ikke er nødvendig for å gjøre det. Hvis det tok deg et år å finne ut at det var en dårlig leie, så er det noen skyld på alle, og det er bare ond tro å brenne noen på klyp av en klippeventyrhendelse og ikke vest noen lager. Det kan ha vært en dårlig leie, men et år er en meningsfylt sysselsetting og bør gjenkjennes. Den andre tingen om klippevindu som er problematisk er at hvis et salg skjer i løpet av det første året av sysselsetting. Jeg tror at klippen ikke skal gjelde dersom salget skjer i første års ansettelse. Når du selger et firma, vil du at alle skal komme til betalingsvinduet når JLM kaller det. Og så skal klippen ikke gjelde i et salgsarrangement. Og nå som vi snakker om en salgshendelse, er det noen viktige ting å vite om å tjene på bekjempelse av kontroll.0160 Når en salgshendelse skjer, vil din aksjer eller opsjoner bli flytende (eller i det minste bli solgt for kontanter eller utvekslet for verdipapirer). Din uvestede aksje og opsjoner vil ikke. Mange ganger antar overtakeren aksje - eller opsjonsplanen, og den uveide egenkapitalen vil bli uvestret egenkapital i overtakeren, og vil fortsette å utvide på den etablerte tidsplanen. Så noen ganger vil et selskap tilby akselerert fortjeneste ved endring av kontroll til enkelte ansatte. Dette er vanligvis ikke gjort for hverdagen. Men det er vanligvis gjort for ansatte som sannsynligvis kommer til å være utenlandske i en salgstransaksjon. CFOs og General Counsels er gode eksempler på slike ansatte. Det er også sant at mange grunnleggere og tidlige nøkkelord forhandler for akselerasjon ved endring av kontroll. Jeg anbefaler våre selskaper å være svært forsiktig med å akseptere akselerasjon ved endring av kontroll. Ive sett disse bestemmelsene blir svært smertefulle og vanskelige å håndtere i transaksjoner i fortiden. Og jeg anbefaler også våre selskaper å unngå full akselerasjon ved endring av kontroll og å bruke en dobbelttrykker. Jeg vil forklare begge. Full akselerasjon ved endring av kontroll betyr at alle dine uvestede aksjer blir anskaffet. Det er generelt en dårlig ide. Men en akselerasjon på ett år med uventet aksje ved endring av kontroll er ikke en dårlig ide for enkelte nøkkelpersoner, spesielt hvis de sannsynligvis ikke har en god rolle i oppkjøpsorganisasjonen. Den dobbelte utløseren betyr at to ting må skje for å få akselerasjonen. Den første er endringen av kontroll. Den andre er en oppsigelse eller en foreslått rolle som er en nedbrytning (som sannsynligvis vil føre til at arbeideren forlater). Jeg vet at alt dette, spesielt endringen av kontrollspørsmål, er komplisert. Hvis det er noe jeg kommer til å innse fra å skrive disse ansattes egenkapitalinnlegg, er det at medarbeiderne er et komplekst emne med mange fallgruver for alle. Jeg håper dette innlegget har gjort emnet for å vinne minst litt lettere å forstå. Kommentaren tråder til disse MBA mandager innleggene har vært veldig bra, og jeg er sikker på at det er enda mer å bli lært om å tjene i kommentarene til dette innlegget. Hva er klipperfest 100 av folk fant dette svaret nyttig Cliff vesting refererer til en ansattes rettigheter i en arbeidsgiver pensjonsordning er fullstendig anlagt på et tidspunkt. Ansatt har ingen rettigheter til dette punktet og full rett etter det punktet. Andre planer ligger delvis. I slike planer kan en ansattes rettigheter være 20 årlig i 5 år. Uansett, beskytter en delvis opptjeningsplan arbeidstakeren fordi selv om de skifter jobb innen de første 5 årene (i dette eksemplet), vil arbeidstaker i det minste få en delvis fordel. Hvis planen brukte klippefest, ville ansatten ikke motta noe dersom de avslutte arbeidet (av en eller annen grunn) før innkjøpspunktet. Var dette svaret nyttig 0 av personer fant dette svaret nyttig En ansatt anses å være kvotert i en arbeidsgiveravgift, når de har tjent rett til å motta fordeler fra den planen. Cliff fortjenesten er når arbeidstaker blir fullt opptjent på spesifisert tidspunkt, i stedet for å bli delvis berørt av økende beløp over en lengre periode. Et eksempel på kvoteringskvoter vil være når en ansatt er fullt utatt i en pensjonsordning etter 5 års fulltidstjeneste. Delvis opptjening ville oppstå hvis arbeidstakeren ble ansett som 20 innvilget etter to års ansettelse, 30 innvilget etter tre års ansettelse og 100 opptjent etter 10 års ansettelse. I en klippefestet pensjonsplan. Hvis en ansatt forlater selskapet før han blir fullstendig, ville han eller hun ikke motta noen pensjonsytelse. For mer om dette emnet, pass på å lese våre pensjonsplaner. Dette spørsmålet ble besvart av Katie Adams. Var dette svaret nyttig Cliffvesting betyr at i de første to årene er noen arbeidsgiverbidrag ikke knyttet til planen. Etter det tredje året er alle arbeidsgiveravgiftene 100 innvilget. For eksempel, hvis du jobbet for et selskap og dro etter to år, vil noen av dine arbeidsgiverbidrag ikke være kvalifisert for deg. En ting å huske, noen bidrag du gjør til planen er 100 interessert og går med deg uansett hva. Cliffvesting er et begrep som brukes til pensjonsplaner og ansatteopsjoner og RSUs for å beskrive ansattes rettigheter til arbeidsgiverens bidrag. En klippefestning skjer når hele beløpet gjelder på en gitt dato. Alternativt kan inntjening skje gradvis over tid på en bestemt tidsplan, for eksempel 20 år i fem år. Var dette svaret nyttig Investopedia gir ikke skatt, investering eller finansielle tjenester. Informasjonen som er tilgjengelig gjennom Investopedias Advisor Insights-tjenesten, leveres av tredjeparter og utelukkende til informasjonsformål på grunnlag av brukerens eneste risiko. Informasjonen er ikke ment å være, og bør ikke tolkes som råd eller brukes til investeringsformål. Investopedia gir ingen garantier med hensyn til nøyaktigheten, kvaliteten eller fullstendigheten av informasjonen, og Investopedia skal ikke være ansvarlig eller ansvarlig for eventuelle feil, unnlatelser, unøyaktigheter i informasjonen eller for noen brukere avhengig av informasjonen. Brukeren er eneansvarlig for å verifisere informasjonen som egnet for brukernes personlige bruk, inkludert uten begrensning, å søke råd fra en kvalifisert profesjonell om eventuelle økonomiske spørsmål en bruker måtte ha. Mens Investopedia kan redigere spørsmål gitt av brukerne for grammatikk, tegnsetting, profanitet og spørsmålstittellengde, er Investopedia ikke involvert i spørsmålene og svarene mellom rådgivere og brukere, støtter ikke noen bestemt finansiell rådgiver som gir svar via tjenesten, og er ikke ansvarlig for eventuelle krav fra noen rådgiver. Investopedia er ikke godkjent av eller tilknyttet FINRA eller noen annen finansiell regulerende myndighet, byrå eller forening. Cliff Vesting Hva er Cliff Vesting Cliff Forting er prosessen der ansatte tjener rett til å motta full nytte av selskapets kvalifiserte pensjonsplan konto på en spesifisert dato, i stedet for å bli etablert gradvis over en tidsperiode. Fortjeningsprosessen gjelder både kvalifiserte pensjonsordninger og pensjonsordninger som tilbys til ansatte. Bedrifter bruker fortjeneste til å belønne ansatte i årene som jobbet i en bedrift, og for å hjelpe firmaet til å nå sine økonomiske mål. BREV NED Cliff Vesting Anta at Jane jobber for GE og deltar i en kvalifisert pensjonsordning, som gjør at hun kan bidra med opptil 5 av sin årlige førskattslønn. GE matcher Janes bidrag opp til en cap på 5 av hennes lønn. I år ett av hennes sysselsetting, bidrar Jane til 5000 og GE-kamper ved å sette inn en annen 5000. Hvis Jane forlater selskapet etter år ett, har hun eierskap over dollarene hun bidro, uansett opptjeningsplanen. Eksempler på Vesting Schedules GE, Janes arbeidsgiver, er pålagt å formidle fortjenesteplanen til ansatte og rapportere den kvalifiserte pensjonsplanbalansen til hver arbeidstaker. Hvis GE satt opp en fireårig opptjeningsplan, ville Jane være en del av 25 av selskapets 5000 bidrag ved utgangen av år ett. På den annen side innebærer en treårsplan med bruk av klippevindu at Jane ikke er berettiget til noen arbeidsgiverbidrag til slutten av år tre. Hvordan ansatte ser Vesting En gradvis opptjeningsplan belønner ansatte for å bo hos et selskap over en årrekke, og den økonomiske gevinsten til arbeideren kan være betydelig. Cliffvesting skaper imidlertid usikkerhet for den ansatte, fordi arbeideren ikke mottar noen fordel dersom han blir sparken før klosterdagen. Denne situasjonen er vanlig for oppstart, siden mange av disse selskapene mislykkes i de første årene. Forskjellene mellom definert fordel og definerte bidragsplaner Når en ansatt blir etablert, vil fordelene som arbeideren mottar, være forskjellig avhengig av hvilken type pensjonsplan som tilbys av selskapet. En ytelsesplan betyr for eksempel at arbeidsgiveren er forpliktet til å betale et bestemt dollarbeløp til den tidligere ansatt hvert år, basert på de siste års lønn, års tjeneste og andre faktorer. For eksempel kan en ansatt ha en ytelse som betaler 5000 per måned for de gjenværende personene. På den annen side betyr en innskuddsbasert plan at arbeidsgiveren må bidra med et bestemt beløp i planen, men denne typen ytelse spesifiserer ikke et utbetalingsbeløp til pensjonisten. Pensjonsutbetalingen avhenger av investeringsytelsen til eiendelene i planen. Denne typen plan kan for eksempel kreve at selskapet skal bidra med 3 av arbeidstakers lønn til en pensjonsplan, men fordelen betalt til pensjonisten er ikke kjent.